1.노동계약

Q1. 노동계약이란 무엇인가요?

노동계약은 독일 민법(BGB) 제611조 내지 제630조에 따라 민법상의 노동제공과 그에 따른 보수지급에 관한 계약의 한 종류로서, 고용자와 피고용자가 계약 당사자가 되어 서로의 의무를 규정하는 계약이다. 

Q2. 노동계약은 어떻게 체결하나요?

노동계약의 체결방법은 구두계약과 서면계약, 휴대전화 문자(SNS)로도 가능하다. 하지만 일반적으로 필요시 입증하기 쉬운 서면계약을 권고한다.

Q3. 고용자가 ‘계약서를 쓰지 않는다’고 합니다. 어떻게 해야 하나요?

고용자가 정식 노동계약서를 서면으로 작성해야 할 의무는 없다. 하지만 피고용자는 본질적 근로조건의 증명에 관한 법률(§ 2 NachwG)에 따라서 고용자에게 계약관계에 대한 증거서류(Nachweis)를 요구할 수 있다. 이 서류는 완전한 노동계약서는 아니지만, 고용자는 늦어도 한 달 이내에 피고용자에게 증거 서류를 건네줄 의무가 있다. 고용자가 이마저도 거부할 경우 피고용자는 소송을 제기할 수 있다.

계약서를 쓰지 않는다고 ‘나쁜’ 고용자가 아니다. 하지만 근무 한 달 이내에 고용자는 근로 계약 관계 정보가 담긴 문서를 피고용자에게 줘야할 ‘의무’가 있으며, 모든 근로자는 그 서류를 받을 ‘권리’가 있다. 또한 독일 노동법은 노동관계 입증을 위한 ‘서면계약’을 권고하고 있다. 

Q4. 노동계약기간은 어떻게 설정하나요?

노동계약의 계약기간은 일반적으로 무기 계약의 형태로 체결되지만, 단시간 및 기간제법(Teilzeit- und Befristungsgesetz)에 따라 단시간 및 기간제 노동계약 역시 허용된다. 수습기간(Probezeit)은 일반적으로 신규채용 시 최대 6개월까지 가능하다.

Q5. 노동계약서에 명시되어야 할 근로조건은 무엇인가요?

독일 노동관계에 적용되는 본질적 근로조건의 증명에 관한 법률(NachwG) 제2조에 따라 고용자는 늦어도 합의된 노동관계의 개시 이후 1개월까지 본질적인 노동조건들에 관하여 서면으로 기재하여야 하고 이 서면에 서명하여 피고용자에게 줘야 한다. 기재서면에는 최소한 다음 각 호의 사항들이 포함되어야 한다.

1. 계약당사자의 성명과 주소
2. 노동관계 개시 시점
3. 기간이 정해진 노동관계의 경우: 노동관계의 예정된 기간
4. 근로 장소, 또는 피고용자가 하나의 특정한 장소에서만 근무하는 것이 아닌 경우 피고용자가 다양한 장소에서 근무할 수 있다는 점에 대한 명시
5. 피고용자가 수행하는 업무에 대한 간략한 설명
6. 수당(Zuschläge), 보조금(Zulage), 특별상여금(Prämien), 특별지급금(sonderzahlungen) 및 기타 임금의 구성항목 등을 포함하는 임금의 구성, 금액, 지급 기한7. 합의된 근로시간
8. 연차휴가기간
9. 노동관계 해지를 위한 예고기간
10. 노동관계에 적용될 수 있는 단체협약, 사업장협정, 복무협정 등에 관한 일반적인 형태에 포함되어 있는 내용

위와 같은 근로조건에 대한 서면 기재 의무를 지키지 않는다고 해도 노동계약이나 노동계약상의 근로조건이 무효화되는 것은 아닙니다. 다만 근로조건이 기재된 서면을 교부하지 않았거나 잘못 기재된 서면을 교부한 경우 근로조건과 관련된 소송에서 불리하게 작용될 수 있다는 점을 명심해야 한다.

Q6. 고용자가 피고용자 채용공고 및 채용과정에서 유의사항은 무엇인가요?

차별금지: 고용자는 특별한 이유가 있지 않는 한 지원자의 출신, 성별, 종교, 세계관, 장애, 연령, 성적 취향 등으로 인해 채용을 거부할 수 없다. 채용공고 시 합리적인 이유 없이 특정 성(性)을 대상으로 모집하거나 일정 연령을 제한하는 것은 차별로 간주된다.

고용자는 지원자에게 다음과 같은 사항을 고지해야 할 의무를 가진다.
1) 업무의 특성상 건강상의 위험이나 평균 이상의 요구사항이 존재할 때, 
2) 일자리를 위협할 수 있는 예정된 조직구조의 변화, 
3) 향후 임금 지급 능력의 불확실성.

– 면접 시 허용되는 질문: 업무능력, 업무와 관련된 건강상태, 임금차압 여부, 업무와 관련된 전과, 중증장애 여부 등
– 면접 시 허용되지 않는 질문: 결혼계획, 임신여부, 노조/정당/종교 소속여부, 성의학적 분야, 재산관계 등
– 지원자는 정당한 질문에 대하여 진실에 입각하여 대답하고 노동계약의 조건 중 이행할 수 없는 조건을 고지할 의무를 가지며, 중증 장애가 아닐 경우는 장애 여부, 지금까지의 임금 수준, 전과, 임신여부 등에 대해서는 고지할 의무가 없다. 연방노동법원 판례에 따르면, 지원자는 허용되지 않는 질문에 대해 침묵할 수 있을 뿐만 아니라 더 나아가 이른바 “거짓으로 답할 권리(Recht auf Lüge)”를 갖는다.

2. 임금

Q1. 독일 최저임금은 얼마인가요?

독일 최저임금은 2020년 기준 시간당 9,35유로다. 노사협약으로 산업별로 근로조건 및 임금을 정하는 경우가 있는데, 그 어떤 분야에서도 이 일반 최저임금보다 적게 책정할 수는 없다.

Q2. 최저임금을 받을 수 없는 경우도 있나요?

다음과 같은 경우 최저임금이 적용되지 않는다.

1. 직업훈련을 마치지 않은 18세 이하 청소년
2. 직업훈련생 (Ausbildung)
3. 장기 실업자
4. 중등교육 및 대학교육 과정 안에 있는 의무 실습생(Pflichtpraktika)
5. 직업훈련이나 학업을 위해 자발적으로 3개월 이내로 근무하는 실습생 (3개월 이상 되는 경우에는 바로 최저임금이 적용됨)
6. 명예직 (Ehrenamtlich Tätige)
7. 프리랜서 (Selbstständige)

Q3. 외국인인 저도 독일법에 따른 최저임금을 받을 수 있나요?

독일 내에서 일하는 경우 외국인도 최저임금의 적용을 받는다.

Q4. 팁을 포함해 최저임금을 받고 있습니다. 제대로 받고 있는 건가요?

팁은 임금에 속하지 않는다. 팁 수령 여부와 상관없이 최저임금을 받아야 한다. 즉, “팁을 포함하면 최저임금이 된다”는 말은 틀렸다. 

Q5. 숙식 제공을 받으며 최저임금 이하를 받고 있습니다. 법적으로 문제가 없나요?

식사 또는 주거시설 제공과 같은 복리후생적 요소로 임금을 지급하는 것은 허용되지 않는다. 즉, 숙식을 핑계로 최저임금 이하를 주는 것은 불법이다.

Q6. 최저임금을 받지 못하고 있습니다. 어떻게 해야하나요?

최저임금은 고용자가 지켜야 할 의무이며, 피고용자가 받아야 할 권리다. 고용자가 최저임금을 주지 않았을 경우 최대 50만 유로의 벌금이 부과된다. 최저임금을 받지 못한 경우 업소가 위치한 지역 세무서(Behörden der Zollverwaltung)에 신고할 수 있다.

*본 내용은 라이프치히할레한인학생회가 2019년 발간한 <독일알바, 이정도는 알고하자-독일노동 매뉴얼>을 학생회의 허락을 받아 정리한 것으로, 법률상담을 대신하지 않습니다. 참고용으로만 이용 바랍니다.