쉬운 독일노동법 (5) 직장 내 성희롱 및 부당행위 대처

Q1. 직장 내 차별대우금지 규정이란 무엇인가요?

독일은 헌법 제3조의 평등원칙과 민법 제617조와 제618조의 노동자 보호 조치의무(Pflicht zu Schutzmaßnahmen) 조항에 따라 일반적인 차별대우금지 또는 차별대우로부터의 보호의무를 규정하고 있다.

동 원칙을 직장과 같은 실생활에서 구체적으로 적용하기 위하여 EU는 2000년과 2004년 인종 차별금지, 직장 내 차별금지, 성별 차별금지 및 직장 외에서의 성별 차별금지 등 4개의 차별금지지침(Gleichbehandlungsrichtlinien)을 제정하였고, 동 지침의 실행법으로서 독일에서는 2006년 일반 동등대우법(AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)이 제정되었다.

일반동등대우법(AGG) 제7조 제2항에 따라 차별금지규정에 반하는 협약은 원칙적으로 무효다. 그러나 동법 제5조, 제8-10조에 따라 이미 존재하는 차별을 폐지하기 위해 불평등한 조치를 도입하거나, 업종상 불가피한 성별 구분이나 종교적 차별대우 등은 예외적으로 허용된다.

Q2. 차별적 처우로서의 불이익 대우란 무엇이며 이를 받았다면 어떻게 해야하나요?

일반동등대우법(AGG)은 인종, 종족상의 출신, 성별, 종교, 세계관, 장애, 연령, 성적 정체성을 이유로 하는 차별을 방지 또는 제거함을 목적으로 한다(제1조).

이러한 사유들에 근거한 ‘불이익대우’가 금지된다. 이 경우 ‘불이익대우’라 함은 특히 노동관계에 있어서는 채용, 임금, 교육, 승진상의 차별적 처우 등을 의미하고(제2조 제1항 제1호 내지 제4호) 다른 한편으로는 사회적 안전과 건강보호, 교육, 공공재화와 서비스 이용 등 사회제도와 관련된 차별적 처우를 의미한다(동조 동항 제5호 내지 제8호).

따라서 전자의 부분이 노동관계상의 차별적 처우로서의 불이익대우에 해당한다.

일반동등대우법(AGG) 제15조는 차별로 인한 손해배상청구에 관해 규정하고 있다. 고용자는 불이익대우금지에 위반되는 행위를 하였을 경우 이로 인하여 발생한 물질적·비물질적 손해를 배상해야 한다. 손해배상청구는 단체협약에 달리 규정하고 있지 않는 한 피고용자가 불이익대우의 사실을 안 날로부터 2개월 이내에 서면으로 고용자에게 요구해야 한다.

Q3. 괴롭힘이나 성희롱도 차별대우에 속하나요?

EU의 2002/73/EG 지침 제2조 제2항에서는 “괴롭힘(Belästigung)”과 “성희롱(Sexuelle Belästigung)”의 개념에 대해 규정하고 있다. 이에 따르면 “괴롭힘”이라 함은 어느 한 사람에 대하여 존엄성을 손상시키고 위협, 적대시, 굴욕, 품위손상, 모욕적인 환경을 조성하는 것을 목적으로 하거나 야기하는 (상대방이) 원치 않는 성과 관련된 행태가 이루어지는 경우를 의미한다. 또한, 성희롱이라 함은 (상대방이) 원치 않는 언어적, 비언어적, 육체적 형태로 표현되고 관련된 자의 존엄성을 손상시키는 것을 목적으로 하거나 야기하고 특히 위협, 적대시, 굴욕, 품위손상, 모욕적인 환경이 조성되는 성적 성격을 갖는 모든 형태의 (상대방이) 원하지 않는 행위”라고 규정한다. “괴롭힘”과 “성희롱”은 동 지침에서 금지하는 성을 이유로 하는 차별에 해당된다(제2조 제3항).

Q4. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘의 구체적인 예시는 무엇인가요?

일반동등대우법(AGG) 제3조 제4항에서는 “성희롱”이 동법 제2조 제1항 제1호 내지 제4호와 관련된 불이익대우에 해당된다는 점을 명시하고 있다.

즉, 성적인 행동과 요구, 성적인 신체적 접촉, 성적인 내용에 대한 발언, 음란물을 보여주거나 게시하는 등과 같은 (상대방이) 원치 않는 성적 행위가 관련된 자의 존엄성을 손상시키는 것을 목적으로 하거나 이를 야기하고 특히 위협, 적대시, 굴욕, 품위손상 또는 모욕적인 환경이 조성되는 경우에 성희롱은 동법에서의 불이익대우에 해당된다.

판례 등을 통해 인정되고 있는 성희롱의 구체적 예는 다음과 같다.

– 소위 “카사노바휘파람”이라고 불리는 행위(뒤에서 앞에 있는 사람에 대해 휘파람을 부는 행위)
– 성적 기호에 관한 발언
– 어깨에 팔을 두르거나 여성의 가슴을 건드리는 등의 성적인 신체적 접촉
– 성적인 행위의 강요
– 동료의 신체적 장·단점에 대한 언급
– 강요된 키스
– 성적인 부탁을 들어주는 대신 직업상의 이익을 약속하는 것
– 성적인 부탁을 거절하는 것에 대해 직업상의 불이익을 위협하는 것
– 성적인 암시가 들어간 대화나 편지
– 명백히 성적인 의도가 있는 초대
– 사생활에서의 성적 행동에 관한 외설적인 발언
– 성적인 거래의 요구
– 엉덩이를 꼬집거나 손바닥으로 때리는 행위
– 직장에 외설적인 사진을 게시하는 행위(예: 외설적인 모델 사진이 게재된 달력을 걸어두는 경우)

그 외에 다음과 같은 행위들도 직장 내에서 엄격히 금지되어 있다.

– 손님 (고객)이나 직장 동료가 신체적으로 너무 가깝게 접근하는 것
– 손님 (고객)이나 직장 동료가 “내 무릎에 앉아”라고 말하는 것
– 의도하지 않은 것처럼 (실수 인 것 처럼) 가슴이나 엉덩이를 터치하는 행위
– 원치 않는 목 마사지
– 성적인 농담
– 성적인 이메일, 문자메세지, 사진, 동영상을 보내는 행위

한편, 일반동등대우법은 EU지침을 반영하여 성희롱 이외에 인종, 종족상의 출신, 성별, 종교, 세계관, 장애, 연령, 성적 정체성을 이유로 하는 괴롭힘(Belästigung)을 금지하고 이러한 괴롭힘에 대해서는 성희롱과 마찬가지의 규율이 적용된다.

Q5. 직장 내 성희롱을 당할 경우 어떻게 대처해야 하나요?

가장 첫째로, 자신(피해자)이 느꼈던 감정을 신뢰해야 한다. 연방 차원의 반차별상담소(ADS, Antidiskriminierungsstelle)의 조사에 따르면, 사람들은 누군가가 자신을 성희롱 했을 때 본인이 성희롱 당했다는 사실을 잘 느낄 수 있다고 한다.

성희롱 피해사실에 대해 가해자는 인지하지 못할 수도 있지만, 피해자는 이를 확실히 인지할 수 있다는 말이다. 본인이 느꼈던 감정에 대해 ‘내 착각이겠지’ 혹은 ‘단지 실수였겠지’라고 간과하지 말고 본인 스스로 이를 심각하게 받아들이고 적절한 조치를 취해야 한다. 

다음은 연방 반차별상담소에서 제시하는 사후 대처방안입니다.

성희롱 가해자에게 자신이 불쾌감을 느꼈다고 말하고 앞으로 다시는 이런 일이 발생되지 않도록 유의해달라고 말한다. 만약, 가해자의 행동에 변화가 없다면 가해자에게 ‘다른사람에게 성희롱 피해사실을 알리겠다’라고 말한다.

누가, 언제, 어떻게 자신을 성희롱 했는지 상세히 기록하고, 그 기록을 사후 2개월 이내에 서면으로 직장상사에게 제출한다.

만약 직장상사가 이를 간과하고 별다른 조치를 취하지 않거나 혹은 성희롱 가해자가 직장상사일 경우, 같은 방식으로 고용자에게 제출한다.

일반동등대우법(AGG) 제12조에서 명시하고 있듯이, 고용자는 직장 내 성희롱을 고발할 수 있는 부서를 마련하고, 성희롱을 사전에 예방 (예를 들어, 피고용자 성희롱 관련 교육)하며 전반에 걸쳐 피고용자를 성희롱으로부터 보호해야할 의무가 있다.

또한, 피해자의 성희롱 신고사항이 있을 경우 고용자는 이를 철저히 조사하고 조사결과를 피해자에게 통보하며 적절한 조치 (예를 들어, 가해자에게 주의 주거나 부서를 이동시키거나 해임시킴)를 취할 의무를 가진다 (동법 제12조, 제13조). 이러한 대응 절차는 성희롱 가해자가 누구냐에 상관없이 (예를 들어, 고용주들 중의 한명이거나, 피해자의 상사 혹은 동료, 고객) 이루어져야 한다.

– 직장 내 성희롱 관련 문제를 다루는 부서가 있다면 그 곳에 신고 및 상담을 요청합니다. (예를 들어, Beschwerdestelle, Gleichstellungsbeauftragten, Betriebsrat 또는 Personalrat)

마지막으로, 직장 내 성희롱 문제를 해결해 줄 부서가 없거나 고용주가 성희롱 가해자이거나 혹은 직장사람들로부터 도움을 얻기가 어려울 것으로 판단될 경우, 외부기관에 도움을 요청한다.

*본 내용은 라이프치히할레한인학생회가 2019년 발간한 <독일알바, 이정도는 알고하자-독일노동 매뉴얼>을 학생회의 허락을 받아 정리한 것으로, 법률상담을 대신하지 않습니다. 참고용으로만 이용 바랍니다.